CDD

Contrat à durée déterminée

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En France, en droit du travail, un contrat à durée déterminée (ou CDD) est un contrat de travail pour lequel un employeur (société, entreprise) recrute un salarié pour une durée déterminée.

Le travail temporaire ou Intérim est une forme de travail dont la durée est déterminée, cependant, le droit français fait la distinction entre les contrats à durée déterminée et les contrats de mission, voir : Intérim.
Il y aurait 2 150 000 personnes en C.D.D en France en janvier 2009]

Il est à noter que le secteur public peut avoir recours à des contrats à durée déterminée de droit public. Les règles de gestion qui leur sont alors applicables sont celles des agents contractuels de la Fonction publique.


 Principe
Le CDD est un contrat d'exception, le principe reste le recours au contrat à durée indéterminée.

La primauté du CDI a été réaffirmé par la Loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail: "Le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail".

Le terme « contrat à durée déterminée » a été introduit par la loi nº79-11 du 3 janvier 1979. La forme actuelle du contrat à durée déterminée date de 1990.

 Cas de recours
Un contrat de travail ne peut être conclu pour une durée déterminée que pour l'un des cas de recours limitativement énuméré par la loi:

remplacement d'un salarié,
accroissement temporaire d'activité,
emploi à caractère saisonnier ou pour lequel, dans certains secteurs, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ce type d'emploi.
Dans tous les cas, les contrats ne peuvent avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale de l'entreprise.

Le contrat de travail peut également être conclu pour une durée déterminée dans le «cadre de la politique de l'emploi».

 Le remplacement
Peut être embauché par le biais d'un CDD, le salarié qui

remplace un salarié absent temporairement pour maladie, accident, maternité, congé parental...;
remplace un salarié passé provisoirement à temps partiel;
occupe, au départ de son titulaire, un poste de travail allant être supprimé;
occupe un poste de travail dans l'attente de l'entrée en fonction de son futur titulaire embauché en CDI. Le poste considéré doit être pourvu par un titulaire déjà recruté mais momentanément indisponible
Depuis 2001, la possibilité de recourir au CDD a été progressivement étendue au remplacement temporairement du chef d'entreprise ou d'exploitation, d'une personne exerçant une profession libérale ou du conjoint participant effectivement à l'activité.

Le salarié doit être embauché pour remplacer un salarié déterminé. Lorsque que le contrat prévoit que le salarié remplace «tout membre du personnel» ou comporte les noms de plusieurs salariés remplacés, il encourt la requalification en contrat à durée indéterminée. Il est, au contraire, possible d'opérer des replacements en cascade, le salarié en CDD peut être affecté sur un poste différent du salarié remplacé.

 Le surcroit d'activité
La formule est d'acceptation très large, un surcroit d'activité n'est pas nécessairement exceptionnel. Cependant, dans le secteur du commerce, l'ouverture d'un magasin ne constitue pas un «surcroit d'activité» et ne permet pas, en elle-même, la motivation d'un contrat à durée déterminée

 Le contrat saisonnier
Selon la jurisprudence, le travail saisonnier «s'entend d'une activité appelée à se répéter chaque année à date à peu près fixe en fonction du rythme des saisons ou de modes de vie collectifs». Ainsi, les contrats conclus avec un salarié, dans une activité touristique caractérisée par un accroissement de visiteurs, chaque année, à dates à peu près fixes, ont un caractère saisonnier lorsque qu'ils couvrent la période recevant le plus grand nombre de visiteurs.

Toutefois, selon un arrêt de 2007, lorsque la production et la commercialisation d'un produit sont effectives tout au long de l'année avec seulement des accroissements périodiques de production, il n'y a pas d'activité saisonnière justifiant le recours au contrat saisonnier.

La loi ne fixe pas de limite, susceptible d'entrainer une requalification en CDI, à la faculté pour un employeur de conclure des contrats à durée déterminée successifs avec le même salarié afin de pourvoir un emploi saisonnie.

Par ailleurs, les contrats de travail conclus pour la durée d'une année scolaire ou universitaire ne peuvent être assimilés à des contrats saisonniers. Si de tels CDD se succèdent pendant plusieurs années sans autre interruption que celle des vacances scolaires, la relation de travail doit s'analyser en un contrat à durée indéterminée.

Un contrat motivé par le surcroit d'activité donne droit à la prime de précarité contrairement au contrat motivé par le caractère saisonnier.

 Les contrats d'usage
L'usage du CDD dans les établissements d'enseignement supérieur repose sur les conditions de droit commun, bien que l'usage de la vacation soit courant. Pourtant, la vacation n'a pas, en elle-meme, de statut juridique.

 CDD dans le cadre de la politique de l'emploi
CDD senior
L'accord interprofessionnel du 13 octobre 2005 prévoie la création d'un CDD spécifique aux chômeurs agés de plus de 57 ans, avec notamment la suppression progressive d'ici 2010 de la contribution Delalande, une taxe que doivent payer les entreprises qui licencient des salariés de plus de 50 ans, pour leur permettre de compléter leurs pensions de retraite.

CI-RMA
Le contrat insertion - revenu minimum d’activité peut être conclu avec tout type de structure (entreprise, association, profession libérale...) et est destiné aux allocataires de minima sociaux Le CI-RMA peut également être conclu en contrat à durée indéterminée

Contrat d'avenir
Il est destiné aux allocataires de minima sociaux et peut être conclu avec une collectivité locale, une personne morale de droit public, un gestionnaire privé de service public, une association ou une structure d'insertion. Le contrat d'avenir est un CDD de droit privé à temps partiel.

 L'expérimentation du CDD à objet défini
La loi de 2008 portant sur la modernisation du marché du travail[19] a introduit un nouveau cas de recours au CDD, dont l’échéance est la réalisation d’un objet défini (mission).

Ce contrat est:

réservé au le recrutement d'ingénieurs et de cadres;
d'une durée minimale de dix-huit mois et maximale de trente-six mois;
La possibilité de recourir à ce type contrat est subordonné à la conclusion d'un accord collectif.

Ce contrat est institué à titre expérimental pendant une période de cinq ans.

 Interdictions
Outre l'interdiction de pourvoir durablement par le biais de CDD des emplois liés à l'activité normale de l'entreprise, la loi prohibe le recours à ce type de contrat:

pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu par suite d'un conflit collectif de travail pour effectuer des travaux particulièrement dangereux définis par décret dans les six mois suivant un licenciement pour motif économique, lorsqu'il est motivé par un accroissement temporaire de l'activité

 Formalisme
Le CDD est impérativement écrit et transmis au salarié dans les 48H de son engagement initial ; en cas de litige sur la chronologie des faits, il appartiendrait à l'employeur de prouver qu'il avait satisfait à cette obligation de « transmission » dans le délai légal imparti.

Il doit comporter la définition précise de son motif ; à défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

Si une condition de forme n'est pas remplie, l'employeur s'expose à une requalification judiciaire en CDI : ceci résulte d'une présomption irréfragable, c'est-à-dire qui n'admet pas la preuve contraire.

 Terme et durée
Le CDD est conclu pour une durée limitée ; à sa signature, une échéance est impérativement déterminée mais non nécessairement datée. Selon la loi, «le contrat de travail à durée déterminée cesse de plein droit à l'échéance du terme».

Si le salarié tombe malade au cours du contrat, le contrat n'est pas prolongé de la durée de la suspension. Toutefois, en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, lorsque le CDD comporte une clause de renouvellement, l'employeur ne peut, au cours des période de suspension, refuser le renouvellement que s'il justifie d'un motif réel et sérieux, étranger à l'accident ou à la maladie.

On distingue les contrats à terme précis (le contrat fixe une date de fin de contrat) de ceux à terme imprécis pour lesquels la réalisation du motif met fin à la relation contractuelle (par exemple le recrutement définitif d'une personne, ou le retour du titulaire en congé maladie ou maternité).

La durée maximale pour un CDD est limitée à 18 mois dans le cas général, en tenant compte d'un éventuel renouvellement (9 mois lorsque c'est en attente d'une embauche définitive, l'exécution immédiate de travaux urgents ; 24 mois lorsque ce sont des contrats à l'étranger, le remplacement d'un poste devant disparaître, la commande exceptionnelle à l'exportation, un contrat d'apprentissage).

Mais, dans le cadre de contrats dont la date de fin n'est pas prédéterminée, la durée peut être plus longue. Il en est ainsi lorsque la personne embauchée en CDD remplace un salarié en congé parental. Dans ce cas (lorsqu'il ne comporte pas de terme précis), le contrat comporte une durée minimale.

La période d'essai, qui peut ne pas exister, est, en l'absence d'usage ou de disposition conventionnelle plus favorable, de 1 jour par semaine dans la limite de deux semaines lorsque le contrat est inférieur ou égal à 6 mois et un mois lorsque le contrat est supérieur à 6 mois.

Renouvellement : une fois et sous certaines conditions (contrats à terme précis, durée totale ne doit pas dépasser la durée légale, les conditions du renouvellement peuvent avoir été précisées dans le premier contrat et sont, en toutes hypothèses, nécessairement matérialisées par un avenant).

 Rémunération
Les salariés sous contrat à durée déterminée, à l'exception des saisonniers, bénéficient de la mensualisation, c'est-à-dire du paiement mensuel d’une rémunération qui ne varie pas en fonction du nombre de jours que comporte le mois.

Ils bénéficient aussi du principe de l'égalité de rémunération avec un salarié permanent.

 Indemnité destinée à compenser la précarité
Si à la fin du CDD, les relations contractuelles ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié doit bénéficier d'une indemnité de précarité, égale à 10 % de la rémunération totale brute

Toutefois, certains contrats n'ouvrent pas droit à cette indemnité:

les contrats saisonniers, y compris les contrats vendanges ;
les CDD conclus avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires (« job d’été »);
les contrats conclus au titre des mesures pour l’emploi ou la formation professionnelle.
De même, il n'y a pas versement de cette prime de précarité si cette dernière n'existe plus:

CDD rompu avant son terme par un salarié qui justifie d’une embauche en CDI ;
CDD qui se poursuit par un CDI;
salarié en CDD qui refuse un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

 Indemnité compensatrice de congés payés
Si l'organisation des congés dans l'entreprise et la durée du contrat ne permettent pas la prise des congés payés par le salarié, ce dernier a droit à une indemnité compensatrice de congés payés, calculée au prorata de son temps de présence

 Rupture
En principe, le contrat à durée déterminée est exécuté jusqu'à l'échéance du terme.

Cependant, il peut avant cette échéance, être rompu par accord entre les parties.

Le contrat à durée déterminée étant une forme dérogatoire, le principe en droit étant le CDI, lorsque le salarié justifie d'une embauche pour une durée indéterminée, il peut rompre le CDD avant son terme mais doit respecter une période de préavis dont la durée est fonction de la durée du contrat[.

Il peut également être rompu de façon anticipée en cas de faute grave de l'une ou l'autre des parties ou en cas de force majeure.

Selon la jurisprudence, la force majeure est un évènement exceptionnel, imprévisible et insurmontable qui rend impossible l’exécution du contrat de travail. Ce motif est rarement accepté ; ainsi la mise en redressement judiciaire d'une société ne présente pas les caractères de la force majeure.

 Requalification
Cette possibilité d'obtenir la requalification en CDI d'un contrat de travail à durée déterminée irrégulier est expressément prévue par la loi.

Cette requalification est notamment possible lorsque :

aucun écrit n’est établi ;
le contrat ne comporte pas la définition précise de son motif ;
la relation contractuelle se poursuit après l’échéance du terme.
Le salarié demandeur doit présenter sa réclamation devant le juge prud'homal. Le Code du travail prévoit une procédure particulière, rapide et sans conciliation préalable

exemples
Une ancienne salariée des Autoroutes Paris-Rhin-Rhône avaient été employée du 1er avril 2001 au 31 mars 2006 aux termes de 401 contrats à durée déterminée conclus afin de pourvoir au remplacement de receveurs de péage sur 3 sites de la A36. Le conseil des Prud'hommes de Montbéliard a condamné en novembre 2006 l'employeur à près 30 000€ à titre de dommages-intérêts, auxquels s'ajoutent les indemnités liées à la requalification en CDI. Le jugement a été confirmé en appel.

La société a depuis également été condamnée par les conseils des prud'hommes de Lyon en 2007 et de Dijon en 2009.

D'autres affaires similaires ont eu lieu pour des employés de La Poste.

 Sources
Loi n°90-613 du 12 juillet 1990 favorisant la stabilité de l'emploi par l'adaptation du régime des contrats précaires SEECD.htm
accord interprofessionnel du 24 mars 1990
Code du travail (France)
 Notes et références
↑ Art. L1241-1 du Code du travail
↑ émission de France 2, les infiltrés, sur le travail précaire du 28 janvier 2009.
↑ Art. L1221-2 du Code du travail 
↑ Art. L1242-2 du Code du travail 
↑ Art. L1242-1 du Code du travail 
↑ Art. L1242-3 du Code du travail 
↑ Dans ce cas, à contre courant de la jurisprudence sanctionnant les ruptures de CDD pour motif économique, «lorsqu'un contrat à durée déterminée a été conclu pour remplacer un salarié absent, le licenciement pour motif économique du salarié remplacé, qui emporte sa cessation définitive d'activité, entraîne de plein droit la fin du contrat à durée déterminée»  (Cass. soc n°03-41490 du 20 avril 2005)
↑ Un employeur ne peut recourir, sous ce motif, à un contrat à durée déterminée dans l'attente du recrutement du titulaire du poste, Cass. Soc. du 9 mars 2005, n°03-40386
↑ Cass. Soc. du 24 février 1998, n°95-41420
↑ Cass. Soc. du 28 juin 2006, n°04-43053
↑ Jurisprudence constante, entre autres Cass. Soc. du 15 octobre 2002, n°00-40623
↑ Cass. Soc. du 5 juillet 2005, n°04-40299
↑ Termes de la convention collective de la grande distribution exclus par son arrêté d'extension du 26 juillet 2002
↑ Cass. crim., n°90-83459 du 25 février 1992
↑ Cass. soc., n°97-40915 du 12/1099
↑ Cass. soc., n°06-41313 du 5 décembre 2007
↑ Cass. soc., n° du 1er novembre 2004
↑ Cass. soc, n°89-41325 du 16 janvier 1992
↑ art. 6 de LOI n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail (JORF du 26 juin 2008)
↑ Art. L1242-6 du Code du travail
↑ idem
↑ Art. D4154-1 du Code du travail 
↑ Art. L1242-5 du Code du travail 
↑ art. L122-3-6 du code du travail
↑ Cependant le tuilage, c'est-à-dire la présence simultanée du titulaire et de son remplaçant, est légal si limité (art. L122-3-7 du code du travail)
↑ « La suspension du contrat de travail à durée déterminée ne fait pas obstacle à l'échéance de ce contrat » (art. L122-3-5 du Code du travail / art. L1243-6 au 1er mai 2008)
↑ art. L122-32-3 du code du travail / art.L1226-19 au 1er mai 2008
↑ art. L1242-8 du code du travail
↑ art. L122-3-2 du code du travail
↑ art. premier de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 sur la mensualisation
↑ a et b art. L122-3-3 du code du travail
↑ art. L122-3-4 du code du travail
↑ Guide pratique du droit du travail, 7e édition, La Documentation Française, 2005, (ISSN 2-11-005860-9)
↑ sauf dispositions conventionnelles plus favorables
↑ art. L122-3-8 du code du travail
↑ Cass. Soc. n°91-42607 du 18 octobre 1994
↑ Art. L1245-1 du Code du travail
↑ Art. L1245-2 du Code du travail
↑ Cour d'appel de Besançon, 18 décembre 2007, N° de RG: 06/2382
↑ jugement du 19/03/09, article du LIEN PUBLIC
Bibliographie : Les éditions législatives

 

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